Det försvunna mångfaldsarbetet

I mitten av 1990-talet praktiserade jag vid det amerikanska socialdepartementet, Department of health and human services (DHHS). Chef för enheten jag praktiserade vid var departementsrådet Bob Williams. Hans arbetsrum var stort och placerat i ena änden av ett avlångt kontorslandskap där ett 100-tal tjänstemän vid hans enhet arbetade. Bobs arbetsrum väggar pryddes på amerikanskt vis med diplom och bilder på honom tillsammans med kända politiker och höga tjänstemän. Hedersplatsen hade fotografiet där Bob skakar hand med president Bill Clinton. Miljön var precis så som jag den sett i otaliga amerikanska filmer om politikens och maktens Washington. Bara en sak avvek från mina förväntningar. Bob William hade en funktionsnedsättning – en cp-skada – och han var rullstolsanvändare. Han var inte ensam. När jag vandrade längs med de långa korridorerna och i de stora kontorslandskapen i de olika departementen mötte jag synskadade, döva och rullstolsburna. Längst i karriären hade Judy Heumann kommit, statssekreterare på Utbildningsdepartementet och legendarisk ledare inom den amerikanska funktionshinderrrörelsen. På konferenser mötte jag döva advokater och synskadade politiska rådgivare. Tillgängligheten var en självklarhet och gick snabbt att ordna. Regeringskansliet hade till och med egna teckenspråkstolkar anställda och det fanns en organisation för döva och hörselskadade statligt anställda – Deaf in Government. Det hela var omtumlande för mig som ganska nyligen slutfört min akademiska utbildning och fortfarande oroade mig för om det överhuvudtaget fanns plats för mig med en grav hörselskada på arbetsmarknaden. Det fick mig att inse att mycket mer var möjligt än vad jag hade trott. Insikten kom om hur viktigt det är med förebilder. Och bilden av mitt eget hemland förändrades. Jag insåg att Sverige kanske inte var det drömland för oss med funktionsnedsättning som jag hade trott.

Få personer med funktionsnedsättning syns
Några år senare tillsattes den statliga Bemötandeutredningen och de beskrev på ett liknande sätt det jag upplevt med USA som en spegel:

”Men uteslutningen ur samhällslivet – osynliggörandet – av stora medborgargrupper får passera obemärkt. År efter år. Situationen är så ¨normal” att ingen reagerar över att det aldrig syns någon person med rullstol i busskön, att ingen teckenspråkig person står i talarstolen på den fackliga kongressen, att ingen läser nyhetstelegrammen på punktskrift i Rapport. Våra ögon är otränade för sådana bilder.”

Med tiden kom jag att själv börja på svenska regeringskansliet. Att jag var något av en ovanlig anställd märktes – inte minst praktiskt. Det tog mer än ett år innan den hörselutrustning jag behövde för möten införskaffades. Telefonen med förstärkare gick lite snabbare, sex månader. Men till slut kom det jag behövde på plats och det mesta blev rutin. Många med funktionsnedsättning var vi inte och vi blev inte fler. När studiebesök av kollegor kom från andra länders myndigheter och departement för att lära sig mer om Samhall, lönebidrag, assistans och andra insatser inom den svenska funktionshinderpolitiken så fick jag ibland frågan:

–  Ni har kommit så långt inom så många områden! Men hur kommer det sig att det är så få som vi träffar som har egen funktionsnedsättning?

Jag hade aldrig något riktigt bra svar på det.

Väl på arbetsmarknaden, vad händer sen?
När funktionsnedsättning och arbete diskuteras handlar det nästan alltid om att ha arbete eller inte. Lönebidrag. Samhall. Arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Begrepp som diskussionen domineras helt av. Men hur det ser ut när man väl har ett arbete är mindre uppmärksammat. Aspekter som löneutveckling, karriär och chefskap. Det finns inte mycket forskning, men lite. I en avhandling från 2010 jämförs arbetsinkomster hos hörselskadade och synskadade. Det visade sig att inkomsterna var betydlig lägre, särskilt för synskadade (Baltander 2010). En annan avhandling visade att döva sällan har arbete som är i nivå med deras utbildning. Jämfört med övriga befolkningen är det dubbelt så vanligt bland döva att ha högre utbildningsnivå än vad som krävs för tjänsten (Rydberg 2010). Många har också lönebidrag fast anpassad och tillgänglig arbetsplats skulle vara tillräckligt.

Den svenska diskrimineringslagen då!? Den infördes 1999 i Sverige och förbjuder diskriminering på grund av funktionsnedsättning. Men erfarenheterna är tydliga – den kan bara användas mot en del diskriminering. Begränsningarna är många och slagkraften tveksam. En tydlig begränsning är att diskriminering på arbetsmarknaden ofta är mycket svår att bevisa. Det är inte unikt för Sverige utan gäller generellt. Till denna beskrivning ska läggas att DO numera prioriterar oerhört hårt och väljer att endast driva sådana ärenden som kan leda till rättspraxis eller vara till stor nytta för många. Det betyder att 99 procent av alla anmälningar till myndigheten (2013) avskrivs. Det är kanske inte är ologiskt att antalet anmälningar till DO kopplat till diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning har mer än halverats jämfört med under Handikappombudsmannens sista verksamhetsår 2008.

En annan begränsning är att det finns en skälighetsbedömning som gör att en stor del av den reella diskrimineringen måste angripas på annat sätt. Ett konkret exempel på svagheten med diskrimineringslagstiftningen som verktyg är forskaren Richard Sahlins situation vilken beskrivs i en artikel i Svenska Dagbladet. Richard är döv och har disputerat i juridik, om diskrimineringslagstiftning. Men han kan inte få en fast tjänst på Stockholms universitet. Orsaken är att det ställs krav på att man ska undervisa minst 350 timmar under ett år och Richard behöver teckenspråkstolk under dessa undervisningstimmar. Detta anser Universitetet sig inte ha råd med och de kan inte heller tvingas till det eftersom diskrimineringslagen sätter ribban vid skäliga kostnader. Det stöd som kan fås via Arbetsförmedlingen skulle räcka till en bråkdel av undervisningstimmarna. Att bekämpa den reella diskrimineringen kräver alltså fler verktyg än diskrimineringslagstiftning.

Mycket tyder på funktionsnedsättning är den faktor som har högst risk för diskriminering. I veckan publicerades den undersökning som TNS Sifo utfört på uppdrag av bemanningsföretaget Proffice Group. TNS Sifo hade intervjuat 400 chefer i privat och offentlig verksamhet. Det är tredje gången som undersökningen görs vilket gör att det är möjligt att göra jämförelser. Undersökningen visade på en paradox – å ena sidan uppgav allt fler att de arbetade aktivt med mångfald, å andra sidan var det allt färre som uppgav det som ett viktigt kriterium när man själv rekryterade. I siffror var det 80 procent (69 procent 2013) som uppgav att de arbetade med mångfald aktivt men endast 32 procent (39 procent 2013) som själv ansåg det vara ett viktigt kriterium när de själva rekryterade senast. Med andra ord så skär det sig någonstans i trovärdigheten. Undersökningen visar även på riskerna för diskriminering av olika gruppers möjlighet att bli chef inom organisationen. Funktionsnedsättning innebar störst risk för diskriminering och kön lägst. Enbart 30 procent ansåg att funktionsnedsättning inte var ett hinder för att bli chef inom organisationen, motsvarande svar 2013 var 49 procent. Risken för diskriminering på grund av funktionsnedsättning vid chefstillsättning har alltså ökat enligt undersökningen. Detta resultat borde verkligen vara föremål för diskussion, både kring orsakerna och de politiska prioriteringarna.

Hur har det gått i Sverige med mångfalden?
Vilka ställningstagande har då gjorts politiskt? Den svenska funktionshinderpolitiken styrs idag dels av mål som riksdagen beslutade om år 2000 med den nationella handlingsplanen för handikappolitiken (1999/2000:79) och dels den strategi som alliansregeringen beslutade om år 2011.

Det första målet för funktionshinderpolitiken är att uppnå: En samhällsgemenskap med mångfald som grund. I propositionen utvecklades vad man menar med mångfald och vad målet för offentliga sektorn är, och målsättningen är långtgående:

”Mångfald är viktigt för demokratin. Genom att människor med olika erfarenheter och bakgrund möts ökar förutsättningarna för många olika perspektiv. Detta leder även till att underlaget för politiska beslut blir mer fullständigt. Staten har här ett särskilt ansvar. En offentlig sektor vars anställdas bakgrund speglar befolkningens sammansättning ger ökad legitimitet. Det sänder ut en normgivande signal till samhället i övrigt. För personer med funktionshinder är negativa attityder en orsak till diskriminering. Bristande tillgänglighet kan vara en annan. Men mångfald handlar även om att värdesätta människors erfarenheter och kunskaper och skapa ett klimat som bejakar detta.” (sid 25).

Handlingsplanen och målen hade tagits fram av en socialdemokratisk regering. När alliansregeringen tog över så beslutade den att målen skulle ligga fast. Men innebörden av målet om mångfald ändrades helt. I den tredje uppföljningen av nationella handlingsplanen för handikappolitiken (Skriv. 2009/10:166) beslutade regeringen att målet Mångfald skulle ses inom ramen för funktionshinderpolitiken. I strategin sägs: flickor, pojkar, kvinnor och män i olika åldrar samt att variationen av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck inte skiljer sig från den variation som återfinns i hela befolkningen. Många personer riskerar att bli diskriminerade på flera diskrimineringsgrunder//Ett mångkulturellt samhälle skapar nya utmaningar för handikappolitiken. Handikappolitiken har inte på ett genomgående och strukturerat sätt inkluderat frågor om tillgänglighet och funktionsnedsättning utifrån ett mångkulturellt perspektiv. Detta är naturligtvis helt riktigt till exempel visa skillnader i fråga om tillträde till arbetsmarknad eller stödinsatser och vilka konsekvenser det får. Samma gäller även personer med utländsk bakgrund och inte minst då många personer som kommer till exempel från krigsdrabbade länder har funktionsnedsättning. Men den nya innebörden av mångfaldsmålet är inte densamma som det riksdagen beslutade om år 2000, det vill säga att se mångfald som en demokratifråga och att funktionsnedsättning utgör en del av den mänskliga mångfalden och de konsekvenser det får till exempel för offentliga sektorn. Denna förändring har också fått konsekvenser för genomförande och uppföljning. Myndigheten för delaktighet (MFD) har i uppdrag att följa upp funktionshinderpolitiken och redovisar varje år en rapport, Koll på läget. Ett kapitel handlar om mångfald utifrån olika faktorer, perspektiv och så vidare inom gruppen personer med funktionsnedsättning och inte i befolkningen i sin helhet. Men man talar i princip inte alls om det som står i nationella handlingsplanen[1]. Därigenom saknas uppföljning av sådana frågor som till exempel:

–  hur väl speglar den offentliga sektorns anställda befolkningens sammansättning?
–  vilka normgivande signaler sänder offentliga sektorn ut i fråga om mångfald?
–  på vilket sätt bejakar staten erfarenheter och kunskaper från personer med funktionsnedsättning?

Istället har mycket av arbetet koncentrerats till formellt antidiskrimineringsarbete och tillgänglighet medan det bredare mångfaldsarbetet och demokrati arbetet inom funktionshinderpolitiken mer eller mindre har försvunnit.

Sverige jämfört med Norge och USA
Att jämföra Sverige med USA möter ibland kritik. Skillnaderna är för stora i historia och förutsättningar är ett vanligt argument. Men man kan se hur det är i Norge och jämföra rekryteringspolitik hos svenska Diskrimineringsombudsmannen och den norska motsvarigheten Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). Svenska DO anger: ”DO värnar om en rekrytering fri från diskriminering som ger lika möjligheter för alla.”. Läser man i årsredovisningen ser man att hos DO begränsas ambitionerna för ökad mångfald i rekryteringen till möjligen kön: ”DO kan konstatera att vi inte har en jämn könsfördelning.” Kön är också den enda diskrimineringsgrunden som redovisas om DO:s personal, 72 procent kvinnor och 28 procent män. Det nämns inget om anställda med funktionsnedsättning utöver att DO tagit emot en (1!) praktikant från Arbetsförmedlingens praktikantprogram på statliga myndigheter för personer med funktionsnedsättning.

Norska LDO:s motsvarande formulering vid rekrytering är minst sagt annorlunda: ”LDO treng brei kompetanse og erfaringsbakgrunn hos medarbeidarane, spesielt frå diskrimineringsgrunnlaga som er nemnde over. Vi ønskjer difor medarbeidarar som speglar mangfaldet i samfunnet.”

Till skillnad från svenska DO redovisar norska LDO om myndigheten lever upp till att spegla mångfalden i befolkningen. Det finns ett uttryckligt mål att minst tio procent av de anställda ska ha en funktionsnedsättning och det målet säger sig LDO leva upp till.

Mångfald som grund
Mot det norska exemplet kan det argumenteras att vi i Sverige inte får registrera funktionsnedsättning med mera hos anställda av integritetsskäl och att kravet om förtjänst och skicklighet vid till exempel statlig anställning är överordnat enligt lagen om offentlig anställning.

Men det förhindrar inte att man bör följa av riksdagen politiskt antagna mål, ”mångfald som grund”, och samtidigt hitta strategier/verktyg att uppfylla mångfaldsmålet i funktionshinderpolitiken. Annars är risken överhängande att resultatet blir som Sibel Wolff kommunikationschef på Prooffice Group säger i sin kommentar om resultatet av företagets undersökning:

– Om man inte har tydliga processer och strategier för hur mångfaldsperspektivet ska tas tillvara när nya medarbetare ska anställas, riskerar man att fastna i gamla hjulspår och rekrytera dem man alltid brukar rekrytera.

Bemötandeutredningen drog slutsatsen att vi var otränade att se personer med funktionsnedsättning i samhällsbilden. Det är kanske dags att sluta låta träningskortet samla damm och istället sätta igång förändringsarbetet. Träningsvärk lär inte vara skadligt….

– – –

[1] Däremot följs arbetet kring tillgänglighetsarbetet genomförs väl upp genom undersökningar Så tillgänglig är staten.

– – – – – – –

Vilka blir Erik Ljungbergs allra första stipendiater?

Erik Ljungbergs Stiftelse vill göra skillnad genom att uppmuntra och ekonomiskt stödja enskilda individer, grupper, nätverk eller liknande som arbetar för att främja full delaktighet, icke diskriminering och jämlikhet för personer med funktionsnedsättning.

Erik Ljungberg (1973-2012) var en uppmärksammad debattör och aktivist bosatt i Göteborg. Från det sena 90-talet fram till sin bortgång skapade Erik Ljungberg uppmärksamhet kring en rad frågor. Bland annat stred han för en tillgänglig kollektivtrafik.

Tisdagen den 14:e april kl 15:30 kommer de allra första stipendiaterna att presenteras offentligt. Plats: Leva Scen & Bar

2 reaktion på “Det försvunna mångfaldsarbetet

  1. Pingback: Mångfaldsarbete i Sverige | Lars Lindberg

  2. Birgitta Andersson

    Strukturerat, tydligt, pedagogiskt och oerhört användbart i politiskt påverkansarbete. Lars text är verkligen ett fantastiskt bra underlag för ett seminarium med partipolitiker.

    Svara

Lämna ett svar till Birgitta Andersson Avbryt svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *